FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

DE PRODUÇÃO ESTATAL

             CONSTITUIÇÃO FEDERAL

               LEIS ( sentido amplo)

         ATOS NORMATIVOS SECUNDÁRIOS

        
DE PRODUÇÃO INTERNACIONAL           


CONVENÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO (OIT)

E OUTROS TRATADOS INTERNACIONAIS

RECOMENDAÇÕES INTERNACIONAIS DO TRABALHO(OIT)

DE PRODUÇÃO PROFISSIONAL 

CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO

ACORDO COLETIVO DE TRABALHO

DE PRODUÇÃO MISTA

 SENTENÇA NORMATIVA






 FONTES IMPERATIVA DE PRODUÇÃO ESTATAL

Produzidos pelo Estado
Obrigatório aos sujeitos da relação de emprego

Constituição
Leis
Atos normativos ( regulameta a norma)



 FONTE IMPERATIVA DE PRODUÇÃO INTERNACIONAL

Originarias do direito internacional do trabalho
Convenções internacionais do trabalho ( elaboradas pela OIT)


 FONTE IMPERATIVA DE PRODUÇÃO PROFISSIONAL

Oriundas de negociação coletiva.
Convenção coletiva
Acordo coletivo
É um instituto de natureza mista. Abrange aspectos contratualistas e normativos

CONTRATUAL. Porque existe clausula obrigacional que só vinculam os pactuantes. ( inter partes)
NORMATIVO: por existirem clausulas aplicáveis à coletividade( da categoria)



 FONTES IMPERATIVAS DE PRODUÇÃO MISTA

São sentenças normativas.
Seu impulso inicial é provocado por iniciativa das coletividades ( NEGOCIAÇÃO COLETIVA FRUSTRADA)
Se aperfeiçoa por intermédio da provocação do poder judiciário (dissídios coletivos), que resolve o conflito através de uma sentença.
As sentenças normativas têm vigência máxima de 4 anos ( art 868 §único CLT)
As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa, vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos. (SUM 277 TST) 


 FONTES VOLUNTÁRIAS

O conteúdo e aplicabilidade são determinados pelos sujeitos da relação de emprego.
Ex: o contrato de trabalho
O s regulamentos de empresa.

 FONTES MATERIAIS

Não são reconhecidas pelo estado.
Não possui poder vinculativo direto
Mas tem grande influencia na construção e evolução do direito do trabalho
Ex: a doutrina; princípio; costumes; jurisprudência ( oj. sum e pn)
Exceto as súmulas vinculantes. Estas vinculam como o próprio nome já diz.





ELEMENTOS ESSENCIAIS DA RELAÇÃO DE EMPREGO

 PESSOALIDADE

A prestação do trabalho é sempre efetuada pela sua pessoa diretamente
É uma obrigação infungível, personalíssima, intransferível

Não é obrigatória a pessoalidade do EMPREGADOR- (ex: sucessão empresarial –CLT ART 10- ALTERAÇÃO NA ESTRUTURA JURÍDICA NÃO AFETA O DIREITO ADIQUIRIDO DO EMPREGADO E 448 A MUDANÇA NA PROPRIEDADE OU NA ESTRUTURA NÃO AFETA O CONTRATO DE TRABALHO). 


 ONERODISADE


É a contra prestação paga pelo empregador ao empregado que dispende força em favor do empregador.

Estão excluídos da onerosidade os trabalhos desinteressados:

VOLUNTÁRIO _ 9608/98 : ATIVIDADE NÃO REMUNERADA EM FAVOR DE ENTIDADES DE FINS NÃO LUCRATIVOS
ESTAGIÁRIOS_ 6949/77, onde o interesse pedagógico prevalece sobre o econômico. Tem que ter termo de compromisso entre estudante e tomador de serviço, com interveniência obrigatória da instituição de ensino.
 NÃO EVENTUALIDADE
É o trabalho desenvolvido de forma habitual e continuo.
Tem relação com as atividade essenciais da empresa. 
Ex: o professor na escola; a faxineira.
É diferente do eletricista, que presta serviço de forma esporádica, de forma eventual.

 SUBORDINAÇÃO

Segundo a doutrina predominante, se consubstancia no elemento principal de caracterização da relação de emprego.
A subordinação tem relação com o poder de comando do empregador.





PRERROGATIVAS do Poder de comando - 
a) Poder de regulamentação. Estabelecer regulamentos, normas disciplinares, planos de salário e etc...(isso revela a face adesiva do contrato de trabalho) 
b) Poder de dirigir a prestação pessoal de serviço: distribuindo, orientando e fiscalizando o cumprimento das tarefas.
c) Poder punitivo : aplicação de punição aos empregados que não acatam as ordens – advertência e suspensão disciplinaraté 30 dias ( 474 CLT) despedida por justa causa. (482 CLT)
d) Poder de adequar a prestação de serviço às necessidades da atividade. jus variandi do empregador.alteração do contrato de trabalho. 

EXCLUSIVIDADE – NÃO É ELEMENTO ESSENCIAL
O empregado pode ter mais de um emprego. 

SUJEITOSA DA RELAÇÃO DE EMPREGO
1- EMPREGADO
(ART 3º CLT) “ toda pessoa física que presta serviço não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário”

2- EMPREGADOR
(ART 2º CLT) “ considera-se empregadora empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria, e dirige a prestação pessoal do serviço.”
Empregador é aquele que tem empregado.
DIFERENÇA ENTRE
Empresa: - é a combinação dos fatores de produção ( terra, capital e trabalho)
Tem suas atividades voltadas para o trabalho, com o fim de lucro.
É O CONJUNTO DE BENS E PESSOAS. Uma empresa pode ter vários estabelecimentos
Estabelecimento:. É um elemento componente da empresa. ( sum 129 tst: quando o empregado prestar serviço em mais de um estabelecimento da mesma empresa, não gera mais de um vínculo empregatício, salvo disposição em contrato.)


 DESPERSONALIZAÇÃO ( impessoalização) DO EMPREGADOR

O contrato de trabalho está vinculado à empresa e não ao empregador.
Se o empregador sair vender a empresa o contrato de trabalho continua intacto, salvo disposição contratual em contrario.
3 regras básicas da despersonalização.
Continuidade contratual na sucessão empresarial
Responsabilidade horizontal
Reponsabilidade vertical ( confirmar se é orizontal ou vertical) 



PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR


O poder de direção decorre da alei e do contrato de trabalho.
Os limites do poder de direção são: 
 LIMITES EXTERNOS:
A constituição, a lei, a norma coletiva, contrato.
 LIMITES INTERNOS.
A boa fé objetiva, o exercício regular de um direito.


1. Poder de organização
O empregador estabelece qual atividade será desenvolvida: agrícola, comercial, industrial , de serviços e etc..
A ESTRUTURA JURÍDICA: Ltda., ações, ....
O número de funcionários, os cargos, funções, local e horário de trabalho etc....
O empregador também pode elaborar o regulamento da empresa.


2. PODER DE CONTROLE.

O empregador tem o direito de fiscalizar e controlar as atividades do empregado. Os empregados poderão ser revistados no final do expediente
A marcação do horário em cartão de ponto é forma de controle ( empresa com mais de empregados é obrigatório a marcação do ponto: da entrada, do intervalo intra jornada, da saída. -§ 2º do art. 74 CLT.)
Poderá controlar o uso da internet

Tudo sem violar a intimidade, a honra, e sem causar vexame para o empregado

3- PODER DISCIPLINAR

- SÁO AS TEORIAS QUE FUNDAMENTAM O PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR

NEGATIVISTA - CIVILISTA – PENALISTA – ADMINISTRATIVISTA.
3.1.-Negativista
O empregador não pode punir o empregado.
Somente o estado pode punir
Acredita-se que no direito moderno, uma pessoa não pode exercer um poder coativo sobre a outra.
O poder de pinicão é inferior ao poder do estado, já que pode ser por este modificado.



3.2-CIVILISTA (ou contratualista)
O poder disciplinar decorre do contrato de trabalho
As sanções estariam equiparadas às sanções civis, como se fosse clausula penal.
As sanções civis dizem respeito a indenizar uma pessoa pelo prejuízo causada por outra.
As sanções disciplinares têm caráter pedagógico enquanto as sanções civis tem caráter indenizatório pelo inadimplemento do contrato




3.3- PENALISTA

As penas têm o mesmo objetivo: assegurar a ordem na sociedade.
A diferença é que a penal visa assegurar a repressão em relação a todo individuo que cometer um crime. Enquanto a pena disciplinar está adstrita apenas aos empregados e no âmbito da empresa.
A pena no direito penal deve ser prevista em lei, enquanto na sanção disciplinar pode ser prevista em contrato
O direito de punir deve ser exercido independentemente da vontade da pessoa que irá aplicar a lei.
No poder disciplinar o empregador pode perdoar ao empregado
No direito penal a pena e aplicada pelo juiz, enquanto no poder disciplinar [e aplicada pelo empregador.

3.4- ADMINISTRATIVISTA.

O poder disciplinar decorre do poder de direção.
É como se a empresa fosse uma instituição, Equiparada ao ente publico, onde o empregador deve manter a ordem.

SERGIO PINTO MARTINS ENTENDE QUE O PODER DISCIPLINAR É UM COMPLEMENTO DO PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR. DO PODER DE DETERMINAR ORDENS NA EMPRESA, QUE, SE NÃO CUMPRIDAS, IMPLICA PENALIDADES.